ในยุคที่การทำงานไม่ใช่แค่ “การมาให้ครบชั่วโมง” แต่คือการสร้างผลลัพธ์และคุณค่าอย่างยั่งยืน การที่องค์กรจะเติบโตได้ ไม่ได้ขึ้นอยู่แค่กลยุทธ์หรือเทคโนโลยีใหม่ ๆ แต่ขึ้นอยู่กับ “คน” ที่อยู่ข้างใน และ ระดับการมีส่วนร่วม ของพวกเขาในการทำงาน นี่คือเหตุผลที่คำว่า Employee Engagement กลายเป็นคำสำคัญที่องค์กรทั่วโลกต่างให้ความสนใจ เพราะพนักงานที่ “อยากทำ” ย่อมมีพลังมากกว่าคนที่แค่ “ต้องทำ”
Employee Engagement คืออะไรกันแน่…และไม่ใช่แค่ความพึงพอใจในการทำงาน
หลายคนเข้าใจว่า Engagement หมายถึง “ความพึงพอใจ” ของพนักงาน แต่จริง ๆ แล้วมันลึกซึ้งกว่านั้น
Employee Engagement คือภาวะที่พนักงาน “ผูกพันทางอารมณ์” กับงาน องค์กร และเป้าหมายของตนเอง เป็นแรงผลักที่ทำให้เขา “เต็มใจ” และ “กระตือรือร้น” ที่จะสร้างคุณค่า ไม่ใช่แค่ทำหน้าที่ให้เสร็จ
จากรายงาน Gallup: State of the Global Workplace 2023 พบว่า พนักงานที่มี Engagement สูง:
- มี productivity สูงกว่าพนักงานทั่วไป 18%
- มีแนวโน้มที่จะอยู่กับองค์กรนานขึ้น 43%
- และสามารถสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ดีกว่าอย่างมีนัยสำคัญ
จึงชัดเจนว่า Engagement ไม่ใช่แค่เรื่อง “รู้สึกดี” แต่คือ “พลังขับเคลื่อน” ที่แท้จริงขององค์กร
พนักงานที่มีส่วนร่วม ไม่ใช่แค่ “ทำตาม” แต่ “อยากมีส่วนร่วม”
เมื่อนึกภาพพนักงานสองคน คนแรกทำตามที่หัวหน้าสั่งเป๊ะ ๆ อีกคนเสนอแนวคิดใหม่ ๆ ถามคำถามเชิงลึก และพยายามหาทางทำให้งานดีขึ้นเสมอ ทั้งคู่ทำงาน แต่คนหลัง “มีส่วนร่วม” อย่างแท้จริง
Employee Engagement จึงไม่ใช่เรื่องของการทำงานตามหน้าที่เท่านั้น แต่คือการที่พนักงาน รู้สึกว่า “งานของฉันมีความหมาย” และ “ฉันคือส่วนหนึ่งของสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่า”
ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดจาก Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 1985) ที่กล่าวว่า มนุษย์มีแรงขับเคลื่อนภายในจาก 3 ปัจจัย:
- Autonomy – ได้มีอิสระในการตัดสินใจ
- Competence – ได้ใช้ความสามารถและเติบโต
- Relatedness – ได้รู้สึกเชื่อมโยงกับคนอื่นและเป้าหมายร่วม
หากองค์กรสามารถตอบโจทย์ทั้ง 3 ด้านนี้ได้ Engagement ก็จะเกิดขึ้นอย่างยั่งยืน
หัวหน้าและวัฒนธรรมองค์กร: แรงกระตุ้นหลักที่ขับเคลื่อน Engagement
หัวหน้าคือปัจจัยสำคัญที่สุดในการส่งเสริมหรือบั่นทอน Engagement ของทีม จากการศึกษาโดย Harvard Business Review ระบุว่า “People don’t leave companies. They leave bad managers.”
พนักงานมักตัดสินใจว่าจะ “ทุ่มเท” หรือ “ถอยออก” จากงาน ขึ้นอยู่กับว่าหัวหน้าให้การยอมรับ สนับสนุน และสร้างความไว้ใจได้หรือไม่
นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรที่เปิดรับความคิดเห็น เคารพในความหลากหลาย และชื่นชมความพยายามของพนักงาน ก็ส่งผลโดยตรงต่อระดับ Engagement เช่นกัน ลองเปรียบเทียบระหว่างวัฒนธรรมที่ใช้คำว่า “ทำผิดได้ เราเรียนรู้ไปด้วยกัน” กับองค์กรที่บอกว่า “ทำไมถึงพลาด?” ผลลัพธ์ย่อมต่างกันโดยสิ้นเชิง
เริ่มต้นสร้าง Engagement ได้อย่างไรในแต่ละวัน
การสร้าง Engagement ไม่จำเป็นต้องใช้ทรัพยากรมากมาย แต่อาจเริ่มจาก “การสื่อสารที่มีคุณภาพ” ในแต่ละวัน เช่น การถามความคิดเห็นอย่างจริงใจ การชื่นชมในสิ่งเล็ก ๆ ที่คนทำได้ดี การตั้งคำถามที่เปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็น หรือแม้แต่การ check-in สั้น ๆ เพื่อดูว่าแต่ละคนรู้สึกอย่างไรกับการทำงานในช่วงนั้น
สิ่งเหล่านี้คือจุดเล็ก ๆ ที่หล่อเลี้ยงความรู้สึกผูกพัน จนกลายเป็นวัฒนธรรมที่ยั่งยืนในระยะยาว
สรุปได้ว่า Employee Engagement ไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นเอง และไม่สามารถสร้างขึ้นด้วยนโยบายเพียงอย่างเดียว แต่คือผลลัพธ์ของความเข้าใจ ความไว้วางใจ และความตั้งใจในการออกแบบประสบการณ์การทำงานที่ “มีความหมาย”
เมื่อพนักงานรู้สึกว่า “เขามีคุณค่า” “เสียงของเขามีความหมาย” และ “สิ่งที่เขาทำมีผลต่อเป้าหมายของทีม” พลังจากภายในจะถูกปลุกขึ้นมาโดยไม่ต้องสั่ง และพลังนั้นเองที่จะกลายเป็นแรงขับเคลื่อนให้องค์กรเติบโตได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน
