บทความ

เมื่อ “ความเร็ว” และ “ความมั่นคง” ต้องเดินไปด้วยกันในทีมเดียว หนึ่งในโจทย์ใหญ่ขององค์กรยุคนี้ ไม่ใช่เรื่องเทคโนโลยีหรือกลยุทธ์ธุรกิจ แต่คือ “การทำงานร่วมกันของคนต่างเจเนอเรชัน” โดยเฉพาะความแตกต่างชัดเจนระหว่าง

• เจนใหม่ ที่อยากเติบโตเร็ว ได้ลอง ได้ทำได้แสดงศักยภาพ
• เจนเก่า ที่ให้คุณค่ากับความเสถียร ประสบการณ์ และความรอบคอบ

หากผู้นำจัดการไม่ดี ความต่างนี้อาจกลายเป็นแรงเสียดทาน แต่หากออกแบบให้ดี มันจะกลายเป็นพลังมหาศาล และหนึ่งใน เครื่องมือสำคัญที่ช่วยเชื่อมสองขั้วนี้เข้าด้วยกัน คือ Team Building ที่ไม่ได้เน้นแค่ความสนุก แต่เน้น “ความเข้าใจซึ่งกันและกัน”

ใช้ Team Building เปิดบทสนทนาเรื่องความคาดหวังของแต่ละเจน

ความขัดแย้งระหว่างเจเนอเรชันจำนวนมาก ไม่ได้เกิดจากความไม่เก่งหรือไม่ตั้งใจ แต่เกิดจาก “ความคาดหวังที่ไม่ถูกพดูออกมา” เจนใหม่อาจรู้สึกกว่าองค์กรช้า โอกาสน้อย เจนเก่าอาจรู้สึกกว่าเด็กรุ่นใหม่ใจร้อน ไม่อดทน กิจกรรม Team Building ที่ออกแบบดี จะช่วยเปิดบทสนทนาเรื่องนี้อย่างปลอดภัย โดยไม่กลายเป็นการกล่าวโทษกัน ผู้นำสามารถใช้คำถามกลางๆ เช่น

• “คุณคาดหวังการเติบโตแบบไหนจากองค์กรนี้”
• “อะไรคือสิ่งที่คุณให้คุณค่ามากที่สุดในการทำงาน”

เมื่อบทสนทนาเกิดขึ้นในบริบทของ Team Building คนจะกล้าพูดมากขึ้น เพราะไม่ใช่การประชุมประเมินผล แต่เป็นพื้นที่เรียนรู้ร่วมกัน สิ่งนี้ช่วยให้แต่ละเจนเริ่มเข้าใจว่า “อีกฝ่ายไม่ได้คิดร้าย แต่คิดต่าง” ออกแบบกิจกรรมที่ให้เจนใหม่ได้ลองนำและเจนเก่าได้แชร์ประสบการณ์ ปัญหาที่พบบ่อยคือ เจนใหม่รู้สึกไม่ได้รับโอกาส ส่วนเจนเก่ารู้สึกว่าความรู้และประสบการณ์ของตนไม่ถูกเห็นค่า Team Building สามารถแก้ปัญหานี้ได้ หากออกแบบบทบาทให้สมดุล ตัวอย่างเช่น

• ให้เจนใหม่เป็นผู้นำกิจกรรมย่อย ทดลองวางแผน ตัดสินใจ และสื่อสาร
• ให้เจนเก่าเป็น Mentor หรือผู้สะท้อนมุมมองจากประสบการณ์จริง

รูปแบบนี้ทำให้เจนใหม่ได้ “ลองนำ” อย่างที่ต้องการ ขณะเดียวกัน เจนเก่าก็ได้ใช้บทบาทที่ถนัด คือการให้คำแนะนำและมองภาพ ระยะยาว Team Building จึงกลายเป็นพื้นที่ที่ทั้งสองฝ่ายรู้สึกมีคุณค่า ไม่ใช่การแข่งขันว่าใครเก่งกว่าใคร เมื่อความรู้สึกนี้เกิดขึ้นในกิจกรรม ทีมจะเริ่มนำรูปแบบการทำงานเช่นนี้กลับไปใช้ในงานจริงโดยอัตโนมัติ สร้างพื้นที่สะท้อนความรู้สึกเพื่อลดความเข้าใจคลาดเคลื่อน หลายองค์กรทำ Team Building แต่ข้ามขั้นตอนสำคัญที่สุดไป นั่นคือ “การสะท้อนความรู้สึก” (Reflection) ทั้งที่จริงแล้ว ขั้นตอนนี้คือหัวใจของการเรียนรู้ร่วมกัน หลังจบกิจกรรม ผู้นำควรเปิดพื้นที่ให้ทีมได้สะท้อนว่า

• อะไรที่รู้สึกดี
• อะไรที่อึดอัด
• อะไรที่ได้เข้าใจอีกฝ่ายมากขึ้น

สำหรับเจนใหม่ นี่คือโอกาสได้พูดถึงความอัดอั้นหรือความอยากเติบโต
สำหรับเจนเก่า นี่คือโอกาสได้อธิบายความกังวลเรื่องความเสี่ยงหรือความมั่นคง

การสะท้อนความรู้สึกในบริบทของ Team Building จะช่วยลดการตีความผิดๆ ที่สะสมมานาน และเปลี่ยน “ความไม่เข้าใจ” ให้ กลายเป็น “ความเห็นอกเห็นใจ”

กำหนดเป้าหมายร่วมผ่านกิจกรรมทีม เพื่อเชื่อม “ความเร็ว” กับ “ความมั่นคง” เข้าด้วยกัน

จุดร่วมที่สำคัญที่สุดของทุกเจเนอเรชัน คือ “อยากให้ทีมและองค์กรประสบความสำเร็จ” เพียงแต่เส้นทางที่แต่ละเจนเลือกอาจ ต่างกัน Team Building ที่ดีควรช่วยให้ทีมมองเห็นเป้าหมายร่วม มากกว่าจะโฟกัสที่วิธีการของใครถูกหรือผิด ผู้นำสามารถใช้กิจกรรมกำหนดเป้าหมายร่วม เช่น

• เป้าหมายระยะสั้นที่ตอบโจทย์ความเร็วและการเรียนรู้
• เป้าหมายระยะยาวที่ตอบโจทย์ความมั่นคงและความยั่งยืน

เมื่อทีมเห็นภาพว่า “ความเร็วของเจนใหม่” และ “ความรอบคอบของเจนเก่า” สามารถเสริมกันได้อย่างไร ความขัดแย้งจะค่อยๆ แปรเปลี่ยนเป็นความร่วมมือ Team Building ในลักษณะนี้ช่วยให้ทีมไม่ต้องเลือกระหว่างเร็วหรือมั่นคง แต่ได้ทั้งสองอย่างไป พร้อมกัน

สรุป: ความต่างของเจน ไม่ใช่ปัญหา แต่คือทรัพยากรของทีม

องค์กรที่ประสบความสำเร็จในระยะยาว ไม่ใช่องค์กรที่ไม่มีความต่าง แต่คือองค์กรที่ “บริหารความต่างได้เป็น” ความเร็วของเจน ใหม่ช่วยให้องค์กรไม่หยุดนิ่ง ขณะที่ความมั่นคงของเจนเก่าช่วยให้องค์กรไม่พลาด บทบาทของผู้นำคือการใช้ Team Building เป็นเครื่องมือเชื่อมสองพลังนี้เข้าด้วยกัน ผ่านการสื่อสาร การเปิดพื้นที่ และการ ตั้งเป้าหมายร่วม เมื่อทำได้ ทีมจะไม่เพียงแค่ทำงานร่วมกันได้ดีขึ้น แต่ยังเติบโตไปด้วยกันอย่างแข็งแรงและยั่งยืน

หากองค์กรของคุณกำลังเผชิญความท้าทายเรื่องคนต่างเจเนอเรชัน บางทีคำตอบอาจไม่ใช่การเลือกข้าง แต่คือการออกแบบ Team Building ที่ทำให้ทุกเจนรู้สึกว่า “เราอยู่ทีมเดียวกัน” จริงๆ ค่ะ